LİKİDİTE

Likiditenin Önemi

Günümüzde, bankaların belli yükümlülükleri vardır. Bu yükümlülükleri yerine getirebilmek ve zamanında hareket etmek bankaların kendi veya kendisi dışındaki bankaların geleceklerini etkilemekte. Bu yükümlülükler arasında kuşkusuz yeterli likidite de vardır. Bankaların esas amaçlarındandır, yeterli likidite ve bazı kaynaklara sahip olmak. Likidite yetersizliği mevcut olduğu durumlarda, banka sorumluluklarını geç veya hiç yerine getiremeyeceği için ortaya bir güvensizlik çıkar. Ayrıca nakit talebi de artar. Bu sebeple ödeme sıkıntıları çok fazla yaşanır. Ödeme sıkıntısının yaşandığı durumlarda insanlar o yönden kaçınıp başka çareler arayışına girişecek ve kaçındığı tarafta güvensizliğin hâkim olması sebebi ile çöküş başlayacaktır.

‘’Likidite firmalar açısından ulaşılabilir nakit veya nakit benzeri tüm kıymetleri kapsamaktadır. Likidite borçlanma yoluyla da elde edilebilmektedir.’’(Akan, 2008)

Likidite Riskinin Değerlendirilmesi

Banka, arz edenlerle talep edenlerin bir araya geldiği bir merkezi yerdir. Bankalar bu durumu göz ardı edemezler ve ellerindeki mevcut verileri en iyi şekilde kullanmak zorundadırlar. Ayrıca en kötü durumlara karşı hazır olmalıdırlar. Bu nedenle likidite denilen ödeme gücünü iyi saptaması ve öngörülerde bulunması gerekir. Nakit sıkıntısı veya nakit girişinin bulunmaması ödemede bazı durumları ortaya çıkarabilir. Bu durumlar bankanın ödeme sorumluluklarını zamanında yerine getirememesine neden olur buna da likidite riski denir. Aslında bir nevi kaynak bulma güçlüğüdür. Finansal kurumlar açısından likidite riski çok önemlidir. Çünkü finansal kurumlar güven ile ilerlemektedir. Güvensiz bir ortamda varlıklarını devam ettirmeleri pek mümkün değildir.

‘’Likidite riski, belirli bir varlığın önceden tahmin edilen sürede ve önceden tahmin edilen fiyattan nakde çevrilememesi ile bir firmanın gün sonunda önceden tahmin edilemeyen bir nakit çıkışını fonlayamamasıdır.’’ (Akan, 2008)

Likidite Azlığının Değerlendirilmesi

Aslında likidite azlığı likiditenin tam tersini ifade etmektedir. Yani normal olarak sürdürülen likit bir piyasanın içinde yer alan alıcı ve satıcıların birdenbire piyasadan çekilmesidir. Likiditenin azalmasına neden olan bazı durumlar mevcuttur. Bunlardan bazıları, talep yetersizliği, işlem vergileri, yatırım riski vs. olarak gösterilebilir. Bankanın genel olarak güvenini gün geçtikçe yitirmesi bankayla ilişki içerisinde bulunan kesimleri harekete geçirir ve bu sebeple bankalar likidite sorunu yaşarlar ve ortaya likidite azlığı veya yetersizliği çıkabilir. Bu durum bankanın iflasına yol açabilir.

‘’Likidite durumu banka performansının önemli içsel belirleyicilerindendir.’’ (Çelik, Akarım, 2012)

Demirbank’ın Batışına Likidite Açısından Bakış

Demirbank belli bir dönemde hızla büyümüştür. Aslında bu büyüme riskli bir biçimde gelişmekte ve birçok olumsuzlukları da beraberinde getiriyordu. Bunlardan biriside, Akbank ve Garanti Bankası’nın Demirbank’a yönelik kredi hatlarını kapatması ile ortaya bir likidite krizi çıkartmalarıydı. Batışın önemli nedenlerinden biri olan likidite ve piyasa riskleri burada etkin rol üstlenmekteydi. Genel itibari ile Demirbank’ın batış süreci hem TL’ye hem de dövize olan talebin artış göstermesi ve bu artış gösteren talebe yönelik piyasa tarafından cevap verilememesi sebebi ile faiz ve kurlarda artış yaşanmasıdır. Böylece bankanın çöküş süreci de hızlanmış bulunmaktaydı.

‘’Yurt içindeki iki bankanın, Demirbank’a kredilerini kesmeleri ve ellerindeki hazine kâğıtlarını garanti olarak kabul etmemeleri, elinde büyük miktarda kamu kağıdı olan ve sistemdeki krizden çok fazla etkilenen bu bankayı ödeme güçlüğüne düşürmüştür.’’( Cihangir)

Mustafa Yeniay

Ankara Üniversitesi

Siyasal Bilgiler Fakültesi

İşletme Bölümü

KÜRESELLEŞEN DÜNYA DA YALIN ORGANİZASYONLAR EN İYİ ORGANİZASYON TÜRÜ OLABİLİR Mİ?

Genel Bir Değerlendirme

“Küresel ölçekte rekabet giderek daha da artarken, bilim ve teknolojideki hızlı gelişmeler yeni bir ekonomik süreç oluşturmaktadır. Organizasyonlar büyüyüp karmaşıklaştıkça; hız, hareketlilik ve esneklik yeteneklerini giderek kaybetmeye başlamaktadırlar. Bu olumsuzluğu fark eden organizasyonlar, kendi bünyelerinde yapacakları değişikliklerle; güç, hız, daha büyük ölçek ve esnekliğe sahip olabileceklerini görmüşlerdir.”(Yıldırım, 2011)

Küreselleşme kavramı günümüz dünyasında sık sık tekrarlanan ve birçok konu da dilimizden düşmeyen bir kavram olmuştur. Hemen hemen her alanda anlam bulabilme özelliğine kavuşmuştur. Siyaset alanından ekonomi alanına, bilimden teknoloji alanına kadar birçok yer de karşımıza çıkmaktadır. İnsanlar artık dünya ile hareket etmeye başlamış ve içinde bulunduğu toplumu aşıp içinde bulunduğu dünyayı görmeye başlamıştır. Önceleri, kişiler içerisinde bulunduğu grubun topluluğun dışında kalmak istemez ve aitlik duygusu ona güven ve itibar aşılardı. Zaman ile bu durum kişileri toplum içerisindeki konumunu belirlemeye ve toplum ile var olmaya dönüştü. Günümüzde ise sınır denen kavramın yavaş yavaş ortadan kalkmaya başlaması ile (soyut manada) insanlar arası etkileşim ve iletişim artmış mesafeler daralmıştır. Bu sebeple istediğimiz anda ve zaman da bu etkileşimleri rahatlık ile kurabiliyoruz. artık dünyanın "bir ucu ve diğe ucu" diye bir durum etkisini yitirmiş ve ortaya "merkez dünya" çıkmıştır. "Merkez dünya" da yavaş, pasif, durağan ve iletişimsiz olursan bu dünyanın dışına sürüklenirsin, ancak hızlı, aktif, hareketli, etkileşimli, iletişimi güçlü ve yaratıcı olursan her zaman enlerden pay alırsın. Enlerin gözünde ve arasında yerini alırsın. “Merkez dünya” artık ülkelerin kendi içlerine kapalı olmasını değil açık olamasını talep eder . Bu talebi yerine getirebilmek için sadelik, netlik, gereklilik, etkililik ve etkenlik açısından bu durumları göz önünde bulundurup gerekli denetimler ve planlar ve ölçüler yapılır ve harekete geçilir. Sadece kişiler açısından değil, işletmeler açısından, örgütler açısından ve topluluklar açısından burada söyleyeceğim şey: "Ya merkez dünyadan ol, ya da öl".

Küreselleşmenin Organizasyonlar Açısından Bir Değerlendirme

Organizasyonların ana hedefleri, kar elde etmek, toplumsal fayda ve varlığını sürdürebilmektir. Buradaki varlığını sürdürebilme her bir örgüt için önemlidir. Zira bir örgüt varlığını sürdürebildiği ölçüde kar eder ve toplumsal faydayı sağlayabilir. Aslında varlığını sürdürebilme durumu örgütün konumu ile alakalıdır. Dünya sahasındaki konumu ve varlığı örgütü sürekli kılmada etkendir. Küreselleşen dünya da yeniliğe ve gelişmelere açık olmak zorundadırlar. Örgütler açık sistemler olarak hedeflerine giderseler, hedefe ulaşmada daha kolay hareket edebilirler ve daha hızlı yol alabilirler. Kapalı sistemler de sadece belli bir çevresi olur ve o çevre içerisinde hareket eder. Dar çevrenin içerisinde daraltılmış işler ile uğraşmak ve belli kalıbın dışına çıkamamak ile karşı karşıya kalırlar. Ancak açık sistemlerde durum böyle değildir. Açık sistemler kendi içerisinde yaptığı işleri, edindiği kazanımları ve elde ettiği deneyimlerini sınırlarını aşarak dışarı dediğimiz çevre ile alış verişe giren sistemdir. Bu sayede örgütler kendi içerisine kapanmamış olup dış sistemde yer alan örgütlerile ilişki içerisinde bulunarak "rakip" dediğimiz kavrama ulaşırlar. Rakibe ulaşarak onların sistemlerini anlar, yorumlar ve bir süzgeçten geçirerek kendi yolunu ve hedefini ona göre belirlerler. Örgütler için en önemli nokta rakiplerdir. Örgütler rakipler ile var olurlar, mücadelesini ona göre verir ve başarı kazanıp kazanmadığını ona göre anlarlar. Her bir örgüt rakipleri göz önünde bulundurmak zorundadır. Özellikle küreselleşen dünya da yani "merkez dünyada" rekabet durumu hızla ilerlemekte ve tabiri caizse zorlaşmaktadır. Rekabet etmek her alanda kendini hissettirmekte ve baskı oluşturmaktadır.

Yalın Organizasyonların "Merkez Dünya" İçerisindeki Yeri

“Bilgi çağında bilginin patlama sayılacak kadar yoğun üretilmesi, üretilen bilginin oldukça kısa sürede uygulamaya sokulması, bilişim teknolojilerindeki hızlı gelişme ve globalleşme gibi değişimler örgütleri yapılarını ve süreçlerini gözden geçirmeye zorlamakta, bilgi çağında örgütler teknoloji kullanımında hangi düzeyde olurlarsa olsunlar, ileri bilgi ve iletişim teknolojilerinin radikal etkileri ile karsı karsıya kalmakta ve dolayısıyla güncel bilgi ve iletişim teknolojileri çok dinamik bir gelişim göstererek örgütlerin yapılarında yaşanan dönüşümü hızlandırmaktadır.”(Kanbur, 2008:388)

Merkez dünyada organizasyonlar üzerindeki rekabet etkisi ve baskısı onları örgüt faaliyetleri açısından açılımlar yapmaya ve yeniliklere açık olmaya zorlamaktadır. Bu konu da rekabet ortamı organizasyonları kademe azaltmaya ve yalınlaşmaya doğru yöneltmektedir. Yalın demek sade, öz ve gereksiz her bir detaydan kurtulmuş demektir. İhtiyacımız olmayan ve ihtiyaç duyulmayan şeylerden kendini arındırmak ve sadelik denen kavrama ulaşabilmektir. Yalınlık, bir duruma, olaya, harekete, plana veya yönetime her hangi bir değer katmayan veya anlam ifade ettirmeyen işlemlerin ortadan kaldırılmasını ifade eder. Yalınlık da önemli olan nokta israftır. Ürünlerin tasarımdan, tedarikten, sevkiyatına her aşamada çeşitli israfın yok edilmesi gerekir. Ayrıca bu şekilde de maliyetlerin düşürülmesi gerekir. Daha hızlı üretim daha verimli üretim ve daha etkili hizmet ile müşteri memnuniyeti arttıtılmış olacaktır. Bunlar da yalın olmak ile olacaktır. İsraf dediğimiz nokta da örneğin fazla üretim olabilir.İşletme amaçladığı üretim hedefini gerçekleştirmiş ancak hedefini aşıp üretmeye devam etmiş olabilir. Talebe yönelik olarak gerçekleşen bu durumda belli bir israfın gerçekleşmiş olması muhtemeldir. Fordist üretim de gerçekleşen işçilerin gereksiz olan taşımalarının ortadan kaldırılması gibi üretim de gereksiz olan taşıma işlemlerinin ortadan kaldırılması gerekir. Böylece süreçten de tasarruf yoluna gidilmiş olur. Ayrıca bu şekilde gereksiz yere yapılan hareketlerin de gerçekleşmesine son verilmiş olmaktadır. Eğer üretim de talep göz önünde bulundurulmadan tahmine göre bir üretim yolunda gidilirse de bir israf söz konusu olacaktır. Müşteri memnuniyeti her işletme için önemlidir ve bu memnuniyetin yolu da kaliteden geçmektedir. Kaliteyi istenilen seviye de tutmak aslında varlığını ve vazgeçilmezliğini sürdürebilmek için işletmelerin en önemli hedefidir. Bu sebeple ürün kalitesi müşterinin istediği seviye de olmazsa vazgeçilmezlik ortadan kalkar. Aslında bu da bir israf türüdür.

Yalın Organizasyon'un Fordizm ile İlişkilendirilmesi

Yukarı da anlattığımız durumdan sonra bir diğer israf türüne geçecek olursak, Fordist üretim sistemine bir dönüş yapmamız gerekecektir. Henry Ford'un üretim atölyesinde başlayan bu sürecin ilk zamanlarında işçiler sabit araç üzerinde çalışır ve gerekli parçalara ulaşmaları gerektiğinde herbiri kendisine lazım olacak olan parçayı kendi çabaları ile alırdı. Böylelikle sabit araç üzerinde uzman kişiler tarafından bir çalışma gerçekleşir. Ancak Ford bu şekilde üretimin az ve yavaş olduğunu fark etmiş ve yeni bir sistem gerçekleştirmiştir. ilk önce işçilerin gereksiz olarak yaptıkları hareketleri sonlandırmış ve yeni istihdamlar ile işçiler alıp malzemeleri işçilerin yanına taşıttırmıştır. Daha sonra hareketli bant dediğimiz sisteme geçiş yapılmış ve her işçi kendi bölümünde ve önüne gelen her bir parçaya aynı işlemleri uygulayarak üretim sürecinde yer almaktadır. Böylelikle işçiler tek bir konuda ve tek bir işlem üzerinde uzmanlaşmaktadılar. “Yapılan üretim belli özel müşterileri değil, toplumun

genelini hedeflemektedir. Kitle üretimi için gerekli olan kitlesel talebin örgütlenmesi ve

oluşturulması öngörülmektedir.”(Saklı, 2013)

Fodist üretim sürecinin ve Fordizm’in üretimde, işletmelerde ve organizasyonlardaki en büyük katkılarından en önemlisi gereksiz hareketler ve gereksiz işlemler ve gereksiz süreçlerin ortadan kaldırılıp hızlı hareket, daha az maliyet e daha çok üretimi gerçekleşirmenin önü açılmış oluyor. Aslında tam da bu noktada Fordist üretim süreci ile yalın organizasyon dediğimiz kavram birbirlerine bir yaklaşım göstermektedir. Yalın Organizasyon’un bir nevi temelini oluşturan Fordist üretim sistemleri yalınlaşmaya bir örnek teşkil etmektedir. Yani karışıklıkları önlemesi açısından, basitlik derecesinden, hızlı oluşu bakımından bir temel oluşturmaktadır. Yalın organizasonların hedeflediği noktaya fordist üretim temelden bir giriş yapmıştır ve gereksiz diyebileceğimiz bazı durumları ortadan kaldırmıştır. Tam olarak bu iki kavramın birbirine benzediğini söyleyemeyiz. Zira biri Klasik anlayışın ürünü iken bir diğeri Modern anlayışın bir ürünüdür. Burada söylemeye çalıştığımız şey temeldeki bir benzerliktir. Klasik anlayışta katıcılık, kurallılık ve insanı göz ardı eden etmenler mevcuttur. İnsanı adeta makinelerin bir dişlisi olarak algılarlar. Ancak bu durum Modern dediğimiz anlayışa geçtiğimizde ılımanlaşır ve insan dediğimiz varlığı göz önüne alarak ön plana çıkarır. Katı anlayışı bir kenara bırakarak daha esnek bir yapının varlığını görmekteyiz. İnsanın psiko-sosyal yönüne bir yönelim durumu mevcuttur. Bu yönelimin ilk belirtileri çeşitli araştırmalar ile ortaya çıkmıştır. Ancak burada her ne kadar insanı ele alsalar da araştırmanın genel itibari ile amacı daha çok ne kadar verimlilik sağlanır? Verimlilikte artışı daha çok nasıl sağlayabiliriz? Örgüt ortamının çalışmalara etkisi var mı, yok mu? Bu gibi sorulara cevap aranmakta ve örgtüler kendi çıkarlarını göz önünde tutmak zorunda oldukları için hedefte çıkar var. Modern yapıya giren yalın organizasyonlar da sistem önemlidir. Sistemin işleyişi basit, sade ve anlaşılır olmalıdır.

Yalın Organizasyonlara Yönetim Çerçevesi İle Bakış

“Yalın organizasyonlar, takım ruhunun hâkim olduğu, müşteriler tarafından yönlendirilme ve sürekli gelişme ilkesine dayalı, basık bir örgüt piramidi içinde yetki devrinin etkin şekilde hayata geçirildiği, basitleştirilmiş görevlerin büyük bir etkinlik içinde yerine getirildiği bir yapı olarak tanımlanmaktadır”(Kanbur, 2008:398)

Yönetimin asıl görevi emri altındaki çalışanları belli hedefler çerçevesinde ve belli uygulamalar açısından yönlendirmektir. Yönlendirmek, yönetmekten daha etkili ve daha farklı kavramları üzerinde toplar. Yönetmek sadece emir vermek ve yetki vermek diye nitelendirilir. Ancak yönlendirmek kavramı, çalışanı kendi bilgi ve becerisi çerçevesinde hareketini kolaylaştırmak ve hareket alanı sağlamaktır. Ayrıca yalın organizasyonlar da yönetim yetki devri ile çalışana önemli sorumluluklar yükler. Bu sorumluluklardan dolayı çalışanların kendilerine güveni gelir, farkındalık içerisinde olurlar, işlerinin önem derecesini anlarlar ve konsantrasyonu artar. Yönetimdekiler, çalışanlarının çalıştıkları ortamları uygun şekilde olmasını sağlamakla da yükümlüdürler. Bunun için gerekli işlemleri yerine getirirler. Çalışma yeri ve ortamı da sade ve basit düzeydedir ve güvenilirlik önemlidir. “Örgütsel başarının artırılması, etkinliğin ve verimliliğin yaratılması iş yaşamında büyük önem taşımaktadır. Bu çalışma örgütün başarılı, etkin ve verimli olmasının büyük ölçüde örgüt mensuplarının birbirine duydukları güvene bağlı bulunduğu görüşüne dayanmaktadır. Gerçekten örgütsel güvenin, tüm çalışanların kendilerine ve birbirlerine duydukları güven derecesi ile ilgili olarak oluştuğu ve örgütsel yapıyı belirli ölçüde etkilediği kabul edilmektedir.”(Asunakutlu,2002) Yalın organizasyonun yapısal şekli yani hiyerarşik düzeni az kademeli ve gereksiz kademelerden arındırılmıştır. Aslında bu noktada kademe azaltma dediğimiz durum ortaya çıkmaktadır. Örgütler kademe azaltarak daha hızlı iletişim, daha etkili yönetim ve daha iyi kontrol ile hedefe ulaşma da bir kolaylık sağlanır. “Günümüz de kurumlarının, hantal ve hiyerarşik yapılardan uzak, daha yalın ve  karar verme süreçleri daha kısa bir organizasyonel yapıya ihtiyaçları her geçen gün artmaktadır.”(Ersen,2013)

Yalın örgütler de çalışanlar arasında adeta bir takım ruhu hakimdir. Bu tür organizasyonlar da planlama ve hareket edebilme önemli ölçüde takım alışanlarına verilmelidir. Yetki ve sorumluluklarda da devir yapılır. Değişim ve değişikliklere açık olarak varlığını sürdürür ve bu şartlara uyum sağlar. Yalın organizasyonlar açısından müşteri önemli noktadır. Bu sebeple yapılanması müşteri odaklıdır. Müşteri talep ve yönelimlerini göz önünde bulundurarak yönetimi ona göre belirler. Bir diğer nokta olan yönetimin elinde bulunan karar verme yetkisinde çalışanlarında söz sahibi olması ve karar vermede etkili olabilmesi basit ve göreceli bir yapı da olmalı ve olur. Bir çok seviye de bilgi serbestçe paylaşılır. Bilginin dolaşım hızı iletişim sayesinde istenilen seviyededir. Çalışanlar tarafından oluşturulan takımların başarılı olmaları durumunda ödüllendirilmeler devreye girer. Ödül sayesinde çalışanlar isteklendirilir ve teşvik edici bir rol üstlenmiş olur. Bu sayede örgütün içinde yer alan her bir kişi bulunduğu yerin ve seviyesinin ne olduğunu anlar, ona göre hareketini daha özen ile yerine getirmeye çalışır ve bir sonraki aşamalara hazırlanış sürecinde bu özeni ve dikkati liyakat ile yerine getirecektir.

SONUÇ

Yalın organizasonların ilk ve en önemli amacı ellerinde bulunan kaynakları en etkili, en iyi ve en yöntemli bir şekilde kullanılmasını sağlar. İşletmelerin müşterinin beklentisi olan “kalite” de artış sağlar. İşletmenin en büyük sorunlarından biri sayılan maliyetlerde de düşüş yaratır. “Yalın organizasyon da yalın üretim, daha az girdi ile daha az zamanda, daha düşük maliyetle ve daha yüksek kaliteli mal ve hizmet üretmek anlamına gelmektedir.” (Örnek, 2003:226)

Yukarı da da değindiğimiz rekabet kavramı yalın organizasyonlar için önemlidir. Rekabet alanında işetmenin başarılı olmasının yolu rekabet etmek ve rekabette tutunmayı sağlayabilmektir. Yalın organizasyonlar hayatın, iş hayatının ve örgütlerin bir tarzı ve vazgeçilmez özelliklerinden biridir. Bilim ve teknoloji alanlarında yaşanan hızlı değişmeler ile organizasyon yapılar giderek karmaşık bir hal almakta ve bu karmaşıklık organizasyonların hızını kaybetmesine, esnek olamamasına ve özelliklerini giderek kaybattirmektedir. Bu gibi olumsuz durum ve süreçler örgütlerin bünyelerinde değişiklik yapmalarını gerekirmekte ve önemli adımların atılmasını işaret etmektedir. Bu işareti dikkate alan örgütler hızla değişim sürecine girer ve bu karmaşık, küresel ve merkez dünyaya bir an önce ayak uydurabilmenin yoluna düşerler. Bu yollardan biriside hiç kuşkusuz ki yalınlaşmadır. Yalınlaşma ile bu gibi olumsuzlukların üstesinden gelebilme daha da kolaylaşmaktadır. Yalın organizasyonlar açısından göz önünde bulundurulması ve dikkat edilmesi gereken önemli kavramlar; rakipler, rekabet, kalite, müşteri odaklılık, verimliliğin arttırımı, maliyetin düşürülmesi, israfın önlenmesi, kaynak kullanımı ve değerdir. Yalın organizasyonlar en etkili örgüt biçimi olduğu hızla anlaşılmakta ve dünyaya hızla yayılmaktadır. İşletmeler rekabette ayakta durabilmeleri ve rekabet alanların da güçlü mücadele edebilmeleri için ve ayrıca ayakta kalmak istiyorlarsa yalın organizasyonları öğrenmeli, öğretmeli ve uygulamalıdırlar.

MUSTAFA YENİAY

ANKARA ÜNİVERSİTESİ

SİYASAL BİLGİLER FAKÜLTESİ 

İŞLETME BÖLÜMÜ

Mart, 2014

İŞLETME ÖRGÜTLERİNDE "KÜÇÜLME"

KÜÇÜLME, FORDİST ÜRETİM SİSTEMİNİN VASIFLI ELEMAN VE VASIFSIZ ELEMAN AÇISINDAN GERİYE YÜRÜMESİ OLABİLİR Mİ?

Yazı Hakkında Genel Bir Bilgi

Yazının genel amacı küçülmeyi organizasyon çerçevesinde değerlendirmek ve küçülme, Fordist üretim sisteminin vasıflı eleman ve vasıfsız eleman açısından geriye yürümesi olabilir mi? Sorusuna cevap aramaktır. Ayrıca küçülmenin olumlu ve olumsuz yanlarına da değinilecektir. Organizasyon çerçevesinden bir bakış yapılacaktır. Son olarak ta örgütsel küçülmenin psikolojik yanının ve organizasyondaki küçülme kararlarındaki hedeflerin değerlendirilmesi yapılacaktır.

Küçülme’nin Tanımı

“Örgütsel küçülme, dar anlamda işgücünde azalma, geniş anlamda ise verimliliği arttırmak için uygulanan bir stratejidir.”(Gemlik, Önal, Taşdemir, 2011)

“Küçülme, organizasyonel performansı geliştirmek için planlanan ve iş gücünü azaltmak için bilinçli olarak verilen kararı belirtir. Küçülme, bir organizasyonun işgücünün yeterliliğini, verimliliğini ve rekabet edebilirliğini geliştirmek için organizasyonun büyüklüğünde amaçlı bir azaltmadır.”(Gümüştekin, 2004)

Örgütsel küçülmeyi işgücü açısından ele alacak olursak, işletme içerisinde belli bir zamandır çalışmakta olan çalışanların işlerine son verilerek işten çıkarılmasıdır. İşten çıkarılan çalışan sayısından daha az sayıda ancak daha vasıflı işçi alımı olarak görülmelidir. Ya da çıkarılmış olan çalışanların yerlerini birleştirerek geride kalanların o birleştirilmiş olan yerlere getirilmesi de küçülme açısından ele alınabilir. İş gücü sayısında yapılan azaltım işletmeye ek kar sağlamanın yanında maliyetleri de azaltıcı bir rol oynamaktadır. Bir işletmenin çalışanlar açısından yapısını bir piramide benzetirsek piramidin iki basamağı arasındaki mesafenin genişlemesidir, örgütsel küçülme. Diğer bir anlamı olan verimliliğe gelecek olursak, her işletmenin verimlilik açısından belli bir hedefi vardır. Bu hedef doğrultusunda planlamalarını, stratejilerini ve uygulamalarını sürdürmeye çalışır. Aslında organizasyonlar küçülme ile işgücünde azalma meydana getirirler ve bunun sonucu olarak ta maliyette bir azalma olur. Maliyetlerin azalması ile de kar oranlarının yükseldiğini varsayarsak işletme verimliliğe ulaşmış olacaktır.

Organizasyonlarda Küçülmenin Olumlu ve Olumsuz Yönde Değerlendirilmesi

Küçülmeye gitme yerine, işletmenin kuruluş aşamasında alınacak önlemler ve yapılacak olan planlarla buna bir çözüm bulunabilir. Ancak işletmenin ilk adımlarında bunun gözlemlenebilmesi yani küçülmeye gerek kalmayacak durumlara yönelik adımların atılması basit bir durum olmasa gerek. Zira bunu görebilecek, bunu planlayabilecek, bunu örgütleyebilecek ve uygulayabilecek çok az sayıda kişi, kurum ve kuruluş vardır. İşletmenin ilk dönemlerinde ki aldığı kararların, attığı adımların ve uyguladığı politikaların önemi burada ortaya çıkıyor. Aslında bu önem işletmenin ileriki yıllarında sorunları azaltmak, gelirleri arttırmak ve pazardaki rekabet gücünü yakalamak için başvurduğu yöntemlerden biri olan ‘küçülmeden’ sonra karşılaşılacak olan durumların iyi yönlü veya kötü yönlü olmasına göre değişir. İyi yönlü olması, ilk baştaki tezi geçersiz kılarak; işletmenin küçülme ile aldığı kararlarda karını en üst düzeye çıkarma hedefine ulaşmasıdır. Kötü yönlü olması, işletmenin kuruluş aşamasında veya ilk dönemlerinde aldığı kararların, uyguladığı politikaların etkisinin hangi boyutlara varabileceğini gösterir düzeyde olmasıdır. Her işletmenin küçülme ile kesinlikle başarıya ulaşacağından söz edemeyiz.

Genelde dünya ekonomilerinde görülen ve gözlemlenen nokta; işletmelerin zor durumda kalmaları, istikrarsızlıkların meydana gelmesi ve yönetim işleyişinde ve organizasyonun bütünün de yaşanan sıkıtılar birçok işletmeyi küçülmeye gitmeye zorluyor. Globalleşen dünya da ve eskisinden daha hızlı ve etkili bir şekilde ilerleyen teknoloji karşısında organizasyonlar kendi varlıklarını koruma ve sürdürme açısından bu tür (küçülme gibi) değişimlere kapılarını açabiliyorlar. Küçülmeye olumlu bir yönden bakalım. Öncelikle çalışanlar açısından ele alacak olursak; normal bir organizasyonda çalışanlar belli işleri, kendilerine verilmiş olan görevleri, kendi tek boyutlu kabiliyetleri ile sürdürmeye çalışmaktadırlar. Bu tek boyuttan kasıt; örneğin inşaatta çalışan bir işçiyi düşünelim o kişi sadece tahta kalıplarını birbirine çivilemekle görevlidir ve başka bir iş yapmamaktadır. Ancak çeşitli boyutları olan bir işçi sadece tahta kalıplarını birbirine çivilemekle görevli değil bunun yanında tahtaları siyaha boyama ve tahtaları taşıma işlevini de yerine getirir. Küçülme açısından tek boyutlu olan birkaç kişi yerine daha çok boyutu olan işçinin alımı söz konusudur. Dil örneğini verelim burada; iki dil bilen yani sadece İngilizce ve anadil bilen bir tercüman ve İspanyolca ve anadil bilen başka bir tercüman bir işletme de çalışıyor olsun ve ayrıca İngilizce, İspanyolca ve anadil bilen başka bir tercümanımız da iş başvurusu yapmış olsun. İşveren kuruluş iki dile ihtiyacı varsa ve bu iki dil için ayrı kişileri çalıştırıyorsa, kendi maliyeti açısından ikisini de işten çıkarıp bu tek kişi olan ama üç dil bilen kişiyi almayı tercih edebilir. İki kişiye 5000TL vermek yerine tek kişiye 3500TL vermeyi seçebilir. Buna örgütsel küçülme denir. Bu aslında işletmelerin zorlu geçen süreçlerinde giderlerini kısmaya yönelten bir durumdur. Maliyetlerin aşağı çekilmesi karı arttırıcı bir durum olduğundan işletme için küçülme verimli bir durum olmuş olacaktır. Burada bahsettiğimiz nokta işletmelerin kademe azaltma aşamasıdır, küçülme ile birlikte.

Küçülmeye Organizasyon Çerçevesinden Bir Bakış

“Günümüzde işletmeler, etkinliklerini arttırmak, verimliliği geliştirmek, insan kaynaklarından etkin yararlanmak ve rekabette üstün olmak amacıyla küçülmeyi tercih etmektedirler.”(Gümüştekin, 2004)

Günümüzde hızla gelişen ve ilerleyen teknolojiye bağlı olarak iletişim kurma zamanının kısalmasıyla ve dünya çapında varlığını sürdüren birçok ekonominin de belli politikalar ve stratejilerle gelişme göstermesi bazı organizasyonları belli yeniliklere ve değişimlere sevk etmeye yöneltmiştir. Bu durumun en önemli sonucu rekabet gücünü etkilemesidir. İşletmeler arası rekabetin artması, farklı ve yenilikçi uygulamaların baş göstermesine neden olmaktadır. Bunlardan biriside küçülmedir. Öncelikli hedef olarak işletmeler bu ekonomik yaşam içerisinde, sürekliliği sağlamaya çalışmak açısından varlıklarını sürdürmeye çalışırlar.

Küçülmeyi aslında sadece işgücünü azaltma olarak görmemek gerekir. Çünkü küçülmeyle birlikte hantallaşan hiyerarşik düzen daha sade ve daha etkili olabilecek düzeye çekilmiş olur. Küçülme rastgele veya beklenmeyen bir durum olarak işletmelerin karşısına çıkmamaktadır. Bilakis bilerek ve alınan kararlar neticesinde ortaya çıkan bir değişimdir.

Organizasyonların Küçülme Kararlarındaki Hedeflerinin Değerlendirilmesi

“Değişik sebeplerle küçülmeye giden örgütlerin temel amaçları, maliyetleri düşürmek, iletişimi kolaylaştırmak, bürokrasiyi azaltmak, rekabet gücünü arttırmak, karar sürecini hızlandırmak, verimliliği artırmaktır. Bu amaçları gerçekleştirmek için örgütler planlı ve sistemli yapılmakta olan isleri ve bu isleri yapan is görenlerin sayısını, örgütteki mevki ve hiyerarşik kademeleri azaltmaktadır.” (Tengilimoğlu, Öztürk, 2006)

Maliyetlerin düşürülmesi konusu, çalışanlar açısından ele alınabilir. Birçok yönlü olan bir kişinin işe alınmasında öncelikli tercih olması diğer belli vazifeleri yapmakta olan çalışanların işine son verilmesi maliyetlerin aşağılara çekilmesinde önemlidir. Bu sayede hem personellerle ilgili olarak hem de işin süreci ile ilgili olarak tasarruf yapılmış olunacaktır.

Küçülme ile birlikte işletmeler daha yalın bir hal alacağından karar alıp vermede daha hızlı davranabilecekleri konuma ulaşmış olurlar.

Gereksiz prosedürler ve işlemler ortadan kalkmış olacaktır. İşletmede çalışanlar arası mesafe kısalmış olacak ve iletişimde etkinlik bir nevi sağlanmış olacaktır.

Aslında küçülme mevkiler arası bürokrasiyi de azaltmış olacaktır. Karar alma süreçlerinde belli kıstaslara uyulması ve bu kıstasların bürokratik zeminde uygulanması güç bir durum haline gelmekteydi. Ancak bürokrasinin azalması bunu azaltmış olmakla birlikte kararların etkinliğini de sağlamış olmaktadır. Böylece işletmenin rekabet gücü de artmış olacaktır.

Maliyetlerin azalması ile karın en üst düzeylere çıkma durumuna yönelmesi verimliliği gösterir.

Örgütsel Küçülmenin Psikolojik Yanının Değerlendirilmesi

“Örgütsel küçülme uzmanlar tarafından işletme içindeki güven duygusunu en çok yıpratan strateji olarak kabul edilmektedir. İşletme içindeki güven duygusunun yitirilmesi, toplumsal güvenin de yitirilmesine yol açmaktadır.”(Gemlik, Önal, Taşdemir, 2011)

Örgütsel küçülmenin çalışanlar üzerinde önemli derecede psikolojik olarak etkileri vardır. Bu psikolojik etki işletmede halen çalışanlar, işletmede küçülme sonrası işlerinden çıkarılanlar ve işletmenin kendisi açısından ele alınabilir. Öncelik olarak küçülme kararının verilmesinden önceki aşamada ele alalım.

“İş gören çıkarma yolu ile gerçekleştirilen küçülme, örgütler için kısa dönemde rahatlama sağlayabilir; ancak uzun dönemde örgüt içinde olumsuz sonuçlar yaratmaktadır. Küçülme süreci örgüt içinde ve dışında olumlu ve olumsuz birçok etkiler yaratırken, bu süreçten en çok etkilenenler iş görenler olmaktadır.” (Tengilimoğlu, Öztürk, 2006)

Küçülme kararının çalışanlar arasında bilinmesi ve ortaya çıkan söylemler çalışma verimini ve hızını düşürmeye yol açacaktır. İşletmenin bu kararını çalışanlarına açıklamadan önce birçok söylentinin, birçok doğru veya yanlış bilgilerin ve işletmenin kariyerini zedeleyebilecek safsataların hızla dolaşması işletmenin geleceği açısından endişe verici boyutta olacaktır. Bu gibi değişik türdeki bilgiler çalışanların kafasında cevabını bulamayacakları sorulara dönüşebilir. Kendi çalıştıkları işletmeleri hakkında düşünceleri pozitif yönden negatif yöne doğru bir eğilim sürecine girecektir. Her yeni bir günde yeni bir iddia ile karşı karşıya kalabilirler. Gelecek açısından endişe verici olan bu gibi durumlar, çalışanların işlerine karşı ilgisini, bilgisini ve heyecanını azaltacaktır. Kendilerini işlerine verecekleri yerde geçim sıkıntısı dertlerinin onları beklediklerine inanmaya başlayacakları aşikârdır. Aslında buna genel bir çerçeve ile bakacak olursak işini kaybetme korkusu da diyebiliriz.

Herkesin belli bir yaşam çevresi vardır. Yani yaşadığı bir alan vardır. Bu çevre içerisinde var olma, saygın olma ve belli standartlara sahip olma isteği birçok çalışan da mevcuttur. Birçok planlarını, hayat amaçlarını ve gelecekten beklentilerini bu çevre içerisinde gerçekleştirmeye çalışırlar. Buna bir nevi de kendini kanıtlayabilmek ve hissettirebilmek de diyebiliriz. Bu açıdan bakılacak olursa, iş âlemi de hayatımızın ve çevremizin bir parçası durumundadır. Bize birtakım güvenceler sunar ya da verir. Kişi bu güvencelerle gururlanır ve başı dik yürüyebilir. İşte bu durum kişinin işten çıkarılma korkusunun boyutlarını bize netlikle gösterir niteliktedir.

İşten çıkarılma bilgisi işletme içinde çalışanlar arasında yayılması tüm bu yukarıda bahsettiğimiz noktaları silsile halinde etkileyecektir. Bu da kişilerde ve çalışmalarda belli başlı sorunlara yol açacaktır. Bu gibi bilgilerin yayılmasından önce işletme bir takım planları yapmış olmalı ve önlemlerini çoktan almış olmalıdır. İşletme küçülmeye gitme kararını vereceği zaman çalışanlarının her türlü durumunu göz önünde bulundurması gerekir. İşletme, küçülmenin tabanından tavanına kadar her şeyini açıklayabilecek duruşa sahip olmalıdır. İşlerini kaybeden kişilere belli bir takım haklar tanımalı ki kalanlar açısından pozitif algının sağlanması için. Güven tazeleme noktasında bu çok önemlidir. Güven ve istikrarı yeniden kazanmak için küçülme kararını ayrıntılı olarak işten çıkarılmayan ve yola devam edilecek kesime anlatılmalı ve bu konuda yönlendirme yapılmalıdır. İş içerisindeki güvensizlik çalışanları kişisel hesaplar yapmaya ve kişisel olarak hareket etmeye sevk edeceğinden bu durumun tedbirlerle önlenmesi gerekir.

Sonuç Olarak

“Fordist/Taylorist üretim teknikleri insanlığın en önemli üretim tekniği buluşudur, bu aşamaya ulaşabilmek için binlerce yıllık bir gelişme süreci yaşanmıştır ve yeni üretim teknikleri olarak adlandırılan teknikler de bu süreçten bir kopmayı değil bu sürece yeni zincirler eklemeyi ifade etmektedir.”(Dikmen, 2003)

Henry Ford, araba üretimine başladığında çok az sayıda çalışanla bu işe başlamıştır. Bu az sayıdaki çalışanlar gerçekten işini bilen, işini anlayan ve işine hâkim olan kişilerdir. Üretimde kendi bilgi ve becerileri çerçevesinde katkılarını sunuyorlardı. Bu çalışanlar üretecekleri bir arabayı belki saatlerce belki günlerce devam eden uğraşılar sonucu ortaya çıkartabiliyorlardı. O zamanlar yıllık araba üretim miktarları belli düzeyde olup ve zor güç aşabilecekleri bir miktar da üreterek yollarına devam etmekteydiler. Arabanın sabit bir konumda olup işçilerin onun üzerinde çalışması ve her bir yapım işlemi için işçilerin yerlerinden ayrılıp tekrar yerlerine geri gelmesi H. Ford’un üzerinde düşündüğü bir durumdur. H. Ford çalışmaları ve gözlemleri sonucunda öncelikle işçilerin yerlerinden ayrılmaması ve malzemelerin önlerine başkaları tarafından getirilmesi ile üretime devam etmiştir. Bunun da üretim miktarında istenilen artışı sağlamaması üzerine günümüze kadar ulaşacak olan ve günümüz üretim tekniklerinin ve üretim stratejilerinin temelini oluşturacak olan hareketli bant sistemi yöntemini bulmuş ve uygulamıştır. Artık işçi malzemeye değil, malzeme işçinin ayağına gidecekti. Ve araba üretim sürecide hareketli olacaktı. H. Ford yıllık üretim miktarını arttırmış ve zirve yarışında en öne çıkmıştı. Ayrıca Adam Smith’in ortaya attığı işbölümü burada da ortaya çıkmıştır. İşçiler işbölümü ile çıktıya yabancılaşma durumuna geldi ve işçiler üretim de tek yönlü bir beceriye kavuştular. Buradan hareketle vasıflı eleman sayısında bir azalma veya yerinde sayma görülecektir. Ancak vasıfsız eleman sayısında büyük bir artış yaşanacak ve vasıfsız elemana olan talep artacaktır. Bu tür işlerde aşırı bilgi ve beceriye ihtiyaç duyulmaması açısından etkili bir yöntemle karını maksimize edecek seviyeye ulaşılmış olunacaktı. Nitekim öyle de olmuştu.

“Çağımıza en büyük etkide bulunmuş olan gelişme, kuşkusuz montaj hattıdır ve üretim sürecini, basit, sürekli kendisini yineleyen, sabit parçalara bölme ve bu işlerin her birini vasıflı emek yerine vasıfsız emeğe yaptırma kurgusuna dayanmaktadır. Bu sayede, ucuz işgücüne yönelme, işgücünü eğitmek için harcanacak zamandan tasarruf etme, işi en kolay ve en kısa sürede yaptırma olanağına kavuşulmuştur.”(Dikmen, 2003)

Fordist üretim yönteminin gerekli olup olmadığı konusunda yapılabilecek olan tartışmalar aslında gereksiz bir tartışma olacaktır. Çünkü bazı üretimlerde gerekli olabileceği gibi bazı üretimlerde de gerekli olmayabilir. Ancak kitlesel üretim sürecinin temelinde yer alır. Ayrıca işletmelerin yönetimi açısından da ele alınacak olursa yine aynı şekilde belli durumlara göre şekil alabilir. Bu açıdan değerlendirildiğinde Fordist üretim sistemi reddedilemez nitelikte ileri bir buluş tekniğidir.

Fordist üretim sistemi bir işin parçalara ayrılması ve her bir parçanın üzerinde çalışan tarafından önemli bir şekilde öğrenilerek sürekli pekiştirilmesi ve işinde böylelikle uzmanlaşma noktasında üretim, işin etkili bir yöntemidir. Çünkü günümüzde yeni başlayan bir süreç vardır. Bu süreç ‘kalite’ sürecidir. İşletmeler ürettikleri ürünün az maliyetli ve kaliteli olmasına dikkat etmek zorundadırlar. Zira tüketicinin istekleri kalite noktasında birleşmektedir. Tüketici bu zamanda markanın yanında kalitesinin hangi boyutta olduğunu göz ardı etmemektedir. Aslında kaliteli ürün üretmenin yolu sadece vasıflı işçi çalıştırmaktan geçmemektedir. Vasıflı işçi ile kaliteli ve tüketicinin istekleri doğrultusunda ürün üretmek mümkündür. Ancak maliyet sorunu üretici açısından büyük bir sorun olduğundan vasıflı elemana gidecek maliyetlerin azaltılması noktasında vasıfsız eleman çalıştırmak daha doğru bir adım olacaktır. Fordizm ile gelişen örgüt yapısı büyük bir gelişme göstererek farklı birimleri oluşturmuştur. Yönetimde örgütlenme gerekli hale gelmiştir. Büyük bir çalışan kitleye ulaşılması ile organizasyon şekilleri de genişlemiş ve belli kalıplar elde etmiştir. Büyük kitlesel üretimlerin temelini oluşturan Fordist üretim sistemi yadsınamaz fikri yapıya sahiptir. Bugünkü işletmeler küresel ekonomilerde ayakta kalma çabaları göstermektedirler. Küreselleşme ile birlikte ayakta kalma varlığını sürdürebilme gitgide zorlaşmakta hatta bazı işletmeler kendi varlığına son vermektedirler. İşletmeler bu sürece girmeden önce organizasyon yapılarında, yönetim şekillerinde ve çalışanlar açısından belli başlı bozulmalar görülmektedir. Bu sebeple hızlı bir çöküş sürecine girmekte ve sürekliliğini kaybetmektedirler. En önemli hedeflerinden bir tanesi olan karını en üst düzeye çıkarma hedeflerine ulaşamama ve maliyet korkusu işletmeleri bazı değişimlere yönlendirmektedir. Bu değişimlerin en kolay ve en önde olanı ‘küçülme’ dediğimiz kavramdır. İşletmeler küçülme ile yeniden istenilen hedeflere kolayca ulaşabileceklerini sanmaları aslında büyük bir hatadır. Zira binlerce yılın birikimi ile ortaya çıkan Fordist üretim anlayışını geriye yürütmekten başka bir şey olmamaktadır. İşletmeler işten çıkarma veya daha vasıflı işçi alaraktan bir işçiye yüklenen iş yükünü de arttırmış olmaktadır. Bu da verimin düşmesine neden olur. Çünkü bir çalışanın hedefi bir tane iken birden fazla hedefle uğraşmak durumunda kalmaktadır. Vasfı buna müsait olsa bile çalışan yeterince verimli davranamayacaktır. Fordist üretim de bir çalışanın belli bir işi olmakta ve belli bir işle yoluna devam etmektedir. Bu işte vasıfsız dahi olsa zaman içinde uzmanlaşıp sadece o işte vasıflı hale gelebilecek seviyeye ulaşabilir.

Verim demek kar demektir, kar demek süreklilik demek olduğu için verimlilik yitirildiğinde bu sıra boyunca kayıplar meydana gelecektir. Küçülmenin olumlu yanı mutlaka olacaktır ve hatta vardır. Bunların neler olduğunu ilk başlarda bahsettik ve değindik. Ancak küçülme benim gözümde Fordist anlayışın geriye doğru hareket etmesinden başka bir şey değildir. Burada bahsettiğim durum Fordist üretim anlayışının tek tip mal üreten üretim birimleri değildir. Fordist üretim anlayışının genel bir çerçeve ile değerlendirilmesi ile ortaya çıkacak bir sistemdir. Vasıfsız elemanların da kullanılabilecek ve üretim sürecinde pek ala yer alabileceği ve vasıflı hale gelebileceği noktasındaki durumdan bahsetmekteyim. Örgütsel küçülme vasıfsız elemanların işe yaramayacağını ve vasıflı elemanların bu işi yapabilecek beceriye sahip tek kişiler olarak ortaya çıkması Fordizm’i geri plana atma gibi bir durum oluşturmaktadır. Örgütsel küçülmeyi ve Fordizm’i daha az vasıflı ve daha çok vasıflı açısından ele aldığımızda bu iki kavramın (küçülme-Fordizm) birbirinin tersi olduğu görülecektir. Maliyet yönünden düşündüğümüzde, küçülme ile vasıfsız elemanları işten çıkarmış yerine iş yükü daha çok yüklenecek olan vasıflı eleman getirdiğimizde maliyetin düşeceğini varsaymak olanaklıdır. Ancak verimde yaşanacak olan düşüşün de karı etkileyeceği varsayımı altında düşünecek olursak etkisiz eleman veya negatif yönde etkili eleman olarak görülür, küçülme. Dünya çapında yapılan araştırmalar da gösteriyor ki küçülmeye giden birçok işletmenin ya yerinde saydığı ya da negatif yönlü bir hareket halinde olduğu gözlemlenmiştir. Bu sebeple küçülme ile işletmenin hedeflemiş olduğu durumlara gelmesi zor gibi gözüküyor. Ayrıca kitlesel üretimin başarıya ulaşmasını sağlayan Fordist üretim sistemine de karşı bir yönde hareket olduğu için bu yöntem tek alternatif değildir. İşletme kolay ve kısa yoldan olduğu için küçülme kararı almak yerine değişik stratejilere yönelmelidir. 

 

ÖRGÜT KURAMI 

KÜÇÜLME (DOWNSİZİNG)

MUSTAFA YENİAY

Mart, 2013