İŞLETME ÖRGÜTLERİNDE "KÜÇÜLME"

KÜÇÜLME, FORDİST ÜRETİM SİSTEMİNİN VASIFLI ELEMAN VE VASIFSIZ ELEMAN AÇISINDAN GERİYE YÜRÜMESİ OLABİLİR Mİ?

Yazı Hakkında Genel Bir Bilgi

Yazının genel amacı küçülmeyi organizasyon çerçevesinde değerlendirmek ve küçülme, Fordist üretim sisteminin vasıflı eleman ve vasıfsız eleman açısından geriye yürümesi olabilir mi? Sorusuna cevap aramaktır. Ayrıca küçülmenin olumlu ve olumsuz yanlarına da değinilecektir. Organizasyon çerçevesinden bir bakış yapılacaktır. Son olarak ta örgütsel küçülmenin psikolojik yanının ve organizasyondaki küçülme kararlarındaki hedeflerin değerlendirilmesi yapılacaktır.

Küçülme’nin Tanımı

“Örgütsel küçülme, dar anlamda işgücünde azalma, geniş anlamda ise verimliliği arttırmak için uygulanan bir stratejidir.”(Gemlik, Önal, Taşdemir, 2011)

“Küçülme, organizasyonel performansı geliştirmek için planlanan ve iş gücünü azaltmak için bilinçli olarak verilen kararı belirtir. Küçülme, bir organizasyonun işgücünün yeterliliğini, verimliliğini ve rekabet edebilirliğini geliştirmek için organizasyonun büyüklüğünde amaçlı bir azaltmadır.”(Gümüştekin, 2004)

Örgütsel küçülmeyi işgücü açısından ele alacak olursak, işletme içerisinde belli bir zamandır çalışmakta olan çalışanların işlerine son verilerek işten çıkarılmasıdır. İşten çıkarılan çalışan sayısından daha az sayıda ancak daha vasıflı işçi alımı olarak görülmelidir. Ya da çıkarılmış olan çalışanların yerlerini birleştirerek geride kalanların o birleştirilmiş olan yerlere getirilmesi de küçülme açısından ele alınabilir. İş gücü sayısında yapılan azaltım işletmeye ek kar sağlamanın yanında maliyetleri de azaltıcı bir rol oynamaktadır. Bir işletmenin çalışanlar açısından yapısını bir piramide benzetirsek piramidin iki basamağı arasındaki mesafenin genişlemesidir, örgütsel küçülme. Diğer bir anlamı olan verimliliğe gelecek olursak, her işletmenin verimlilik açısından belli bir hedefi vardır. Bu hedef doğrultusunda planlamalarını, stratejilerini ve uygulamalarını sürdürmeye çalışır. Aslında organizasyonlar küçülme ile işgücünde azalma meydana getirirler ve bunun sonucu olarak ta maliyette bir azalma olur. Maliyetlerin azalması ile de kar oranlarının yükseldiğini varsayarsak işletme verimliliğe ulaşmış olacaktır.

Organizasyonlarda Küçülmenin Olumlu ve Olumsuz Yönde Değerlendirilmesi

Küçülmeye gitme yerine, işletmenin kuruluş aşamasında alınacak önlemler ve yapılacak olan planlarla buna bir çözüm bulunabilir. Ancak işletmenin ilk adımlarında bunun gözlemlenebilmesi yani küçülmeye gerek kalmayacak durumlara yönelik adımların atılması basit bir durum olmasa gerek. Zira bunu görebilecek, bunu planlayabilecek, bunu örgütleyebilecek ve uygulayabilecek çok az sayıda kişi, kurum ve kuruluş vardır. İşletmenin ilk dönemlerinde ki aldığı kararların, attığı adımların ve uyguladığı politikaların önemi burada ortaya çıkıyor. Aslında bu önem işletmenin ileriki yıllarında sorunları azaltmak, gelirleri arttırmak ve pazardaki rekabet gücünü yakalamak için başvurduğu yöntemlerden biri olan ‘küçülmeden’ sonra karşılaşılacak olan durumların iyi yönlü veya kötü yönlü olmasına göre değişir. İyi yönlü olması, ilk baştaki tezi geçersiz kılarak; işletmenin küçülme ile aldığı kararlarda karını en üst düzeye çıkarma hedefine ulaşmasıdır. Kötü yönlü olması, işletmenin kuruluş aşamasında veya ilk dönemlerinde aldığı kararların, uyguladığı politikaların etkisinin hangi boyutlara varabileceğini gösterir düzeyde olmasıdır. Her işletmenin küçülme ile kesinlikle başarıya ulaşacağından söz edemeyiz.

Genelde dünya ekonomilerinde görülen ve gözlemlenen nokta; işletmelerin zor durumda kalmaları, istikrarsızlıkların meydana gelmesi ve yönetim işleyişinde ve organizasyonun bütünün de yaşanan sıkıtılar birçok işletmeyi küçülmeye gitmeye zorluyor. Globalleşen dünya da ve eskisinden daha hızlı ve etkili bir şekilde ilerleyen teknoloji karşısında organizasyonlar kendi varlıklarını koruma ve sürdürme açısından bu tür (küçülme gibi) değişimlere kapılarını açabiliyorlar. Küçülmeye olumlu bir yönden bakalım. Öncelikle çalışanlar açısından ele alacak olursak; normal bir organizasyonda çalışanlar belli işleri, kendilerine verilmiş olan görevleri, kendi tek boyutlu kabiliyetleri ile sürdürmeye çalışmaktadırlar. Bu tek boyuttan kasıt; örneğin inşaatta çalışan bir işçiyi düşünelim o kişi sadece tahta kalıplarını birbirine çivilemekle görevlidir ve başka bir iş yapmamaktadır. Ancak çeşitli boyutları olan bir işçi sadece tahta kalıplarını birbirine çivilemekle görevli değil bunun yanında tahtaları siyaha boyama ve tahtaları taşıma işlevini de yerine getirir. Küçülme açısından tek boyutlu olan birkaç kişi yerine daha çok boyutu olan işçinin alımı söz konusudur. Dil örneğini verelim burada; iki dil bilen yani sadece İngilizce ve anadil bilen bir tercüman ve İspanyolca ve anadil bilen başka bir tercüman bir işletme de çalışıyor olsun ve ayrıca İngilizce, İspanyolca ve anadil bilen başka bir tercümanımız da iş başvurusu yapmış olsun. İşveren kuruluş iki dile ihtiyacı varsa ve bu iki dil için ayrı kişileri çalıştırıyorsa, kendi maliyeti açısından ikisini de işten çıkarıp bu tek kişi olan ama üç dil bilen kişiyi almayı tercih edebilir. İki kişiye 5000TL vermek yerine tek kişiye 3500TL vermeyi seçebilir. Buna örgütsel küçülme denir. Bu aslında işletmelerin zorlu geçen süreçlerinde giderlerini kısmaya yönelten bir durumdur. Maliyetlerin aşağı çekilmesi karı arttırıcı bir durum olduğundan işletme için küçülme verimli bir durum olmuş olacaktır. Burada bahsettiğimiz nokta işletmelerin kademe azaltma aşamasıdır, küçülme ile birlikte.

Küçülmeye Organizasyon Çerçevesinden Bir Bakış

“Günümüzde işletmeler, etkinliklerini arttırmak, verimliliği geliştirmek, insan kaynaklarından etkin yararlanmak ve rekabette üstün olmak amacıyla küçülmeyi tercih etmektedirler.”(Gümüştekin, 2004)

Günümüzde hızla gelişen ve ilerleyen teknolojiye bağlı olarak iletişim kurma zamanının kısalmasıyla ve dünya çapında varlığını sürdüren birçok ekonominin de belli politikalar ve stratejilerle gelişme göstermesi bazı organizasyonları belli yeniliklere ve değişimlere sevk etmeye yöneltmiştir. Bu durumun en önemli sonucu rekabet gücünü etkilemesidir. İşletmeler arası rekabetin artması, farklı ve yenilikçi uygulamaların baş göstermesine neden olmaktadır. Bunlardan biriside küçülmedir. Öncelikli hedef olarak işletmeler bu ekonomik yaşam içerisinde, sürekliliği sağlamaya çalışmak açısından varlıklarını sürdürmeye çalışırlar.

Küçülmeyi aslında sadece işgücünü azaltma olarak görmemek gerekir. Çünkü küçülmeyle birlikte hantallaşan hiyerarşik düzen daha sade ve daha etkili olabilecek düzeye çekilmiş olur. Küçülme rastgele veya beklenmeyen bir durum olarak işletmelerin karşısına çıkmamaktadır. Bilakis bilerek ve alınan kararlar neticesinde ortaya çıkan bir değişimdir.

Organizasyonların Küçülme Kararlarındaki Hedeflerinin Değerlendirilmesi

“Değişik sebeplerle küçülmeye giden örgütlerin temel amaçları, maliyetleri düşürmek, iletişimi kolaylaştırmak, bürokrasiyi azaltmak, rekabet gücünü arttırmak, karar sürecini hızlandırmak, verimliliği artırmaktır. Bu amaçları gerçekleştirmek için örgütler planlı ve sistemli yapılmakta olan isleri ve bu isleri yapan is görenlerin sayısını, örgütteki mevki ve hiyerarşik kademeleri azaltmaktadır.” (Tengilimoğlu, Öztürk, 2006)

Maliyetlerin düşürülmesi konusu, çalışanlar açısından ele alınabilir. Birçok yönlü olan bir kişinin işe alınmasında öncelikli tercih olması diğer belli vazifeleri yapmakta olan çalışanların işine son verilmesi maliyetlerin aşağılara çekilmesinde önemlidir. Bu sayede hem personellerle ilgili olarak hem de işin süreci ile ilgili olarak tasarruf yapılmış olunacaktır.

Küçülme ile birlikte işletmeler daha yalın bir hal alacağından karar alıp vermede daha hızlı davranabilecekleri konuma ulaşmış olurlar.

Gereksiz prosedürler ve işlemler ortadan kalkmış olacaktır. İşletmede çalışanlar arası mesafe kısalmış olacak ve iletişimde etkinlik bir nevi sağlanmış olacaktır.

Aslında küçülme mevkiler arası bürokrasiyi de azaltmış olacaktır. Karar alma süreçlerinde belli kıstaslara uyulması ve bu kıstasların bürokratik zeminde uygulanması güç bir durum haline gelmekteydi. Ancak bürokrasinin azalması bunu azaltmış olmakla birlikte kararların etkinliğini de sağlamış olmaktadır. Böylece işletmenin rekabet gücü de artmış olacaktır.

Maliyetlerin azalması ile karın en üst düzeylere çıkma durumuna yönelmesi verimliliği gösterir.

Örgütsel Küçülmenin Psikolojik Yanının Değerlendirilmesi

“Örgütsel küçülme uzmanlar tarafından işletme içindeki güven duygusunu en çok yıpratan strateji olarak kabul edilmektedir. İşletme içindeki güven duygusunun yitirilmesi, toplumsal güvenin de yitirilmesine yol açmaktadır.”(Gemlik, Önal, Taşdemir, 2011)

Örgütsel küçülmenin çalışanlar üzerinde önemli derecede psikolojik olarak etkileri vardır. Bu psikolojik etki işletmede halen çalışanlar, işletmede küçülme sonrası işlerinden çıkarılanlar ve işletmenin kendisi açısından ele alınabilir. Öncelik olarak küçülme kararının verilmesinden önceki aşamada ele alalım.

“İş gören çıkarma yolu ile gerçekleştirilen küçülme, örgütler için kısa dönemde rahatlama sağlayabilir; ancak uzun dönemde örgüt içinde olumsuz sonuçlar yaratmaktadır. Küçülme süreci örgüt içinde ve dışında olumlu ve olumsuz birçok etkiler yaratırken, bu süreçten en çok etkilenenler iş görenler olmaktadır.” (Tengilimoğlu, Öztürk, 2006)

Küçülme kararının çalışanlar arasında bilinmesi ve ortaya çıkan söylemler çalışma verimini ve hızını düşürmeye yol açacaktır. İşletmenin bu kararını çalışanlarına açıklamadan önce birçok söylentinin, birçok doğru veya yanlış bilgilerin ve işletmenin kariyerini zedeleyebilecek safsataların hızla dolaşması işletmenin geleceği açısından endişe verici boyutta olacaktır. Bu gibi değişik türdeki bilgiler çalışanların kafasında cevabını bulamayacakları sorulara dönüşebilir. Kendi çalıştıkları işletmeleri hakkında düşünceleri pozitif yönden negatif yöne doğru bir eğilim sürecine girecektir. Her yeni bir günde yeni bir iddia ile karşı karşıya kalabilirler. Gelecek açısından endişe verici olan bu gibi durumlar, çalışanların işlerine karşı ilgisini, bilgisini ve heyecanını azaltacaktır. Kendilerini işlerine verecekleri yerde geçim sıkıntısı dertlerinin onları beklediklerine inanmaya başlayacakları aşikârdır. Aslında buna genel bir çerçeve ile bakacak olursak işini kaybetme korkusu da diyebiliriz.

Herkesin belli bir yaşam çevresi vardır. Yani yaşadığı bir alan vardır. Bu çevre içerisinde var olma, saygın olma ve belli standartlara sahip olma isteği birçok çalışan da mevcuttur. Birçok planlarını, hayat amaçlarını ve gelecekten beklentilerini bu çevre içerisinde gerçekleştirmeye çalışırlar. Buna bir nevi de kendini kanıtlayabilmek ve hissettirebilmek de diyebiliriz. Bu açıdan bakılacak olursa, iş âlemi de hayatımızın ve çevremizin bir parçası durumundadır. Bize birtakım güvenceler sunar ya da verir. Kişi bu güvencelerle gururlanır ve başı dik yürüyebilir. İşte bu durum kişinin işten çıkarılma korkusunun boyutlarını bize netlikle gösterir niteliktedir.

İşten çıkarılma bilgisi işletme içinde çalışanlar arasında yayılması tüm bu yukarıda bahsettiğimiz noktaları silsile halinde etkileyecektir. Bu da kişilerde ve çalışmalarda belli başlı sorunlara yol açacaktır. Bu gibi bilgilerin yayılmasından önce işletme bir takım planları yapmış olmalı ve önlemlerini çoktan almış olmalıdır. İşletme küçülmeye gitme kararını vereceği zaman çalışanlarının her türlü durumunu göz önünde bulundurması gerekir. İşletme, küçülmenin tabanından tavanına kadar her şeyini açıklayabilecek duruşa sahip olmalıdır. İşlerini kaybeden kişilere belli bir takım haklar tanımalı ki kalanlar açısından pozitif algının sağlanması için. Güven tazeleme noktasında bu çok önemlidir. Güven ve istikrarı yeniden kazanmak için küçülme kararını ayrıntılı olarak işten çıkarılmayan ve yola devam edilecek kesime anlatılmalı ve bu konuda yönlendirme yapılmalıdır. İş içerisindeki güvensizlik çalışanları kişisel hesaplar yapmaya ve kişisel olarak hareket etmeye sevk edeceğinden bu durumun tedbirlerle önlenmesi gerekir.

Sonuç Olarak

“Fordist/Taylorist üretim teknikleri insanlığın en önemli üretim tekniği buluşudur, bu aşamaya ulaşabilmek için binlerce yıllık bir gelişme süreci yaşanmıştır ve yeni üretim teknikleri olarak adlandırılan teknikler de bu süreçten bir kopmayı değil bu sürece yeni zincirler eklemeyi ifade etmektedir.”(Dikmen, 2003)

Henry Ford, araba üretimine başladığında çok az sayıda çalışanla bu işe başlamıştır. Bu az sayıdaki çalışanlar gerçekten işini bilen, işini anlayan ve işine hâkim olan kişilerdir. Üretimde kendi bilgi ve becerileri çerçevesinde katkılarını sunuyorlardı. Bu çalışanlar üretecekleri bir arabayı belki saatlerce belki günlerce devam eden uğraşılar sonucu ortaya çıkartabiliyorlardı. O zamanlar yıllık araba üretim miktarları belli düzeyde olup ve zor güç aşabilecekleri bir miktar da üreterek yollarına devam etmekteydiler. Arabanın sabit bir konumda olup işçilerin onun üzerinde çalışması ve her bir yapım işlemi için işçilerin yerlerinden ayrılıp tekrar yerlerine geri gelmesi H. Ford’un üzerinde düşündüğü bir durumdur. H. Ford çalışmaları ve gözlemleri sonucunda öncelikle işçilerin yerlerinden ayrılmaması ve malzemelerin önlerine başkaları tarafından getirilmesi ile üretime devam etmiştir. Bunun da üretim miktarında istenilen artışı sağlamaması üzerine günümüze kadar ulaşacak olan ve günümüz üretim tekniklerinin ve üretim stratejilerinin temelini oluşturacak olan hareketli bant sistemi yöntemini bulmuş ve uygulamıştır. Artık işçi malzemeye değil, malzeme işçinin ayağına gidecekti. Ve araba üretim sürecide hareketli olacaktı. H. Ford yıllık üretim miktarını arttırmış ve zirve yarışında en öne çıkmıştı. Ayrıca Adam Smith’in ortaya attığı işbölümü burada da ortaya çıkmıştır. İşçiler işbölümü ile çıktıya yabancılaşma durumuna geldi ve işçiler üretim de tek yönlü bir beceriye kavuştular. Buradan hareketle vasıflı eleman sayısında bir azalma veya yerinde sayma görülecektir. Ancak vasıfsız eleman sayısında büyük bir artış yaşanacak ve vasıfsız elemana olan talep artacaktır. Bu tür işlerde aşırı bilgi ve beceriye ihtiyaç duyulmaması açısından etkili bir yöntemle karını maksimize edecek seviyeye ulaşılmış olunacaktı. Nitekim öyle de olmuştu.

“Çağımıza en büyük etkide bulunmuş olan gelişme, kuşkusuz montaj hattıdır ve üretim sürecini, basit, sürekli kendisini yineleyen, sabit parçalara bölme ve bu işlerin her birini vasıflı emek yerine vasıfsız emeğe yaptırma kurgusuna dayanmaktadır. Bu sayede, ucuz işgücüne yönelme, işgücünü eğitmek için harcanacak zamandan tasarruf etme, işi en kolay ve en kısa sürede yaptırma olanağına kavuşulmuştur.”(Dikmen, 2003)

Fordist üretim yönteminin gerekli olup olmadığı konusunda yapılabilecek olan tartışmalar aslında gereksiz bir tartışma olacaktır. Çünkü bazı üretimlerde gerekli olabileceği gibi bazı üretimlerde de gerekli olmayabilir. Ancak kitlesel üretim sürecinin temelinde yer alır. Ayrıca işletmelerin yönetimi açısından da ele alınacak olursa yine aynı şekilde belli durumlara göre şekil alabilir. Bu açıdan değerlendirildiğinde Fordist üretim sistemi reddedilemez nitelikte ileri bir buluş tekniğidir.

Fordist üretim sistemi bir işin parçalara ayrılması ve her bir parçanın üzerinde çalışan tarafından önemli bir şekilde öğrenilerek sürekli pekiştirilmesi ve işinde böylelikle uzmanlaşma noktasında üretim, işin etkili bir yöntemidir. Çünkü günümüzde yeni başlayan bir süreç vardır. Bu süreç ‘kalite’ sürecidir. İşletmeler ürettikleri ürünün az maliyetli ve kaliteli olmasına dikkat etmek zorundadırlar. Zira tüketicinin istekleri kalite noktasında birleşmektedir. Tüketici bu zamanda markanın yanında kalitesinin hangi boyutta olduğunu göz ardı etmemektedir. Aslında kaliteli ürün üretmenin yolu sadece vasıflı işçi çalıştırmaktan geçmemektedir. Vasıflı işçi ile kaliteli ve tüketicinin istekleri doğrultusunda ürün üretmek mümkündür. Ancak maliyet sorunu üretici açısından büyük bir sorun olduğundan vasıflı elemana gidecek maliyetlerin azaltılması noktasında vasıfsız eleman çalıştırmak daha doğru bir adım olacaktır. Fordizm ile gelişen örgüt yapısı büyük bir gelişme göstererek farklı birimleri oluşturmuştur. Yönetimde örgütlenme gerekli hale gelmiştir. Büyük bir çalışan kitleye ulaşılması ile organizasyon şekilleri de genişlemiş ve belli kalıplar elde etmiştir. Büyük kitlesel üretimlerin temelini oluşturan Fordist üretim sistemi yadsınamaz fikri yapıya sahiptir. Bugünkü işletmeler küresel ekonomilerde ayakta kalma çabaları göstermektedirler. Küreselleşme ile birlikte ayakta kalma varlığını sürdürebilme gitgide zorlaşmakta hatta bazı işletmeler kendi varlığına son vermektedirler. İşletmeler bu sürece girmeden önce organizasyon yapılarında, yönetim şekillerinde ve çalışanlar açısından belli başlı bozulmalar görülmektedir. Bu sebeple hızlı bir çöküş sürecine girmekte ve sürekliliğini kaybetmektedirler. En önemli hedeflerinden bir tanesi olan karını en üst düzeye çıkarma hedeflerine ulaşamama ve maliyet korkusu işletmeleri bazı değişimlere yönlendirmektedir. Bu değişimlerin en kolay ve en önde olanı ‘küçülme’ dediğimiz kavramdır. İşletmeler küçülme ile yeniden istenilen hedeflere kolayca ulaşabileceklerini sanmaları aslında büyük bir hatadır. Zira binlerce yılın birikimi ile ortaya çıkan Fordist üretim anlayışını geriye yürütmekten başka bir şey olmamaktadır. İşletmeler işten çıkarma veya daha vasıflı işçi alaraktan bir işçiye yüklenen iş yükünü de arttırmış olmaktadır. Bu da verimin düşmesine neden olur. Çünkü bir çalışanın hedefi bir tane iken birden fazla hedefle uğraşmak durumunda kalmaktadır. Vasfı buna müsait olsa bile çalışan yeterince verimli davranamayacaktır. Fordist üretim de bir çalışanın belli bir işi olmakta ve belli bir işle yoluna devam etmektedir. Bu işte vasıfsız dahi olsa zaman içinde uzmanlaşıp sadece o işte vasıflı hale gelebilecek seviyeye ulaşabilir.

Verim demek kar demektir, kar demek süreklilik demek olduğu için verimlilik yitirildiğinde bu sıra boyunca kayıplar meydana gelecektir. Küçülmenin olumlu yanı mutlaka olacaktır ve hatta vardır. Bunların neler olduğunu ilk başlarda bahsettik ve değindik. Ancak küçülme benim gözümde Fordist anlayışın geriye doğru hareket etmesinden başka bir şey değildir. Burada bahsettiğim durum Fordist üretim anlayışının tek tip mal üreten üretim birimleri değildir. Fordist üretim anlayışının genel bir çerçeve ile değerlendirilmesi ile ortaya çıkacak bir sistemdir. Vasıfsız elemanların da kullanılabilecek ve üretim sürecinde pek ala yer alabileceği ve vasıflı hale gelebileceği noktasındaki durumdan bahsetmekteyim. Örgütsel küçülme vasıfsız elemanların işe yaramayacağını ve vasıflı elemanların bu işi yapabilecek beceriye sahip tek kişiler olarak ortaya çıkması Fordizm’i geri plana atma gibi bir durum oluşturmaktadır. Örgütsel küçülmeyi ve Fordizm’i daha az vasıflı ve daha çok vasıflı açısından ele aldığımızda bu iki kavramın (küçülme-Fordizm) birbirinin tersi olduğu görülecektir. Maliyet yönünden düşündüğümüzde, küçülme ile vasıfsız elemanları işten çıkarmış yerine iş yükü daha çok yüklenecek olan vasıflı eleman getirdiğimizde maliyetin düşeceğini varsaymak olanaklıdır. Ancak verimde yaşanacak olan düşüşün de karı etkileyeceği varsayımı altında düşünecek olursak etkisiz eleman veya negatif yönde etkili eleman olarak görülür, küçülme. Dünya çapında yapılan araştırmalar da gösteriyor ki küçülmeye giden birçok işletmenin ya yerinde saydığı ya da negatif yönlü bir hareket halinde olduğu gözlemlenmiştir. Bu sebeple küçülme ile işletmenin hedeflemiş olduğu durumlara gelmesi zor gibi gözüküyor. Ayrıca kitlesel üretimin başarıya ulaşmasını sağlayan Fordist üretim sistemine de karşı bir yönde hareket olduğu için bu yöntem tek alternatif değildir. İşletme kolay ve kısa yoldan olduğu için küçülme kararı almak yerine değişik stratejilere yönelmelidir. 

 

ÖRGÜT KURAMI 

KÜÇÜLME (DOWNSİZİNG)

MUSTAFA YENİAY

Mart, 2013